給料アップ秘伝書・マスター特化編～プレイングマネージャーが陥る罠と脱出法～

　～あるある～

鏡の前ではキメ顔、写真ではなぜか変顔。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・マスター特化編～プレイングマネージャーが陥る罠と脱出法～」についてのお話をしようと思います。

　部下を見ていて、｢私がやった方が早いから｣ついつい自分でやってしまうことよくありませんか？➡｢ストップ！｣そんなあなたに本記事をぜひ読んで、自己成長・チーム成長の為にステップアップしていきましょう。

　

プレイングマネージャーが陥る罠と脱出法

～「自分がやった方が早い」から脱却するチームの再設計術～

🔥 なぜ“優秀な人”ほどマネジメントに苦しむのか？

プレイングマネージャー（以下：プレマネ）とは、 **「自分の業務もこなしながらチームも見る」**役割を持つ管理職のこと。

　昇進・昇格後、多くの人が陥る共通のワナがあります。

よくある症状とその根本原因

仕事を任せられない

根本原因: 任せ方がわからない／信頼できない 

　多くの管理職が部下に仕事を任せられない理由として、部下の能力を信頼できないことが挙げられます。過去の経験から「部下に任せても期待通りの結果が得られない」と考えることが多く、これが信頼の欠如につながります。また、仕事の内容を適切に伝えられないことや、進捗状況を確認しないことも原因です。

ずっと忙しい・終わらない

根本原因: タスクの切り分けが不十分

　管理職が抱えるタスクが多すぎる場合、タスクの優先順位が不明確であることが多いです。これにより、重要なタスクとそうでないタスクを区別できず、結果的に時間効率が悪化します。タスクを適切に切り分けることができないと、業務が滞り、ストレスが増加します。

メンバーの育成が止まる

根本原因: 自分がやった方が早い思考 

「自分でやったほうが早い」と考える管理職は、部下に仕事を任せることができず、結果的に部下の成長を妨げます。この思考は、部下の育成やコミュニケーションに時間を割けない原因ともなり、チーム全体のパフォーマンスを低下させます。

管理職がつらい

根本原因: ロール転換の認知が甘い 

　管理職に昇進した際に、役割の変化を理解できていない場合があります。これまでの業務スタイルを引きずり、部下に仕事を振ることができずに自分だけで業務を抱え込むことが多いです。このような状況は、管理職としての責任を果たせず、ストレスを増大させる要因となります。

　これらの症状と根本原因を理解することで、管理職は自身の行動を見直し、より効果的なチーム運営が可能になります。

【STEP1】あなたは「名選手」から「名監督」へ変わる時

▶︎ ①ロール転換を認識せよ

「自分が一番成果を出す人」→「メンバーが成果を出せる状態をつくる人」へ

“戦術実行者”ではなく“戦略設計者”になる

▶︎ ②優秀であるほど「自分でやった方が早い」病にかかる

　しかし、それがチームの成長と組織の生産性を止めてしまう

「任せないこと」は“時間の先食い”と心得よ

【STEP2】プレマネの仕事を“4象限”で見える化

　プレマネがやるべき業務は、次の4象限に分けられます。

緊急度と重要度のマトリックス

緊急度と重要度のマトリックスは、タスク管理や時間管理において非常に有用なツールです。このマトリックスは、タスクを「緊急度」と「重要度」の2つの軸で分類し、4つの象限に分けることで、優先順位を明確にします。

4つの象限の説明

第1象限（重要かつ緊急）

内容: 今すぐ対応が必要なタスク。

例: トラブル対応、クレーム処理など。

第2象限（重要だが緊急でない）

内容: 長期的な成果に繋がるが、すぐには対応しなくても良いタスク。

例: 育成、1on1、仕組み改善など。

重要性: この象限に時間を割くことが、ビジネスの成長や個人の成長にとって非常に重要です。

第3象限（緊急だが重要でない）

内容: 緊急性は高いが、実際にはそれほど重要ではないタスク。

例: メール処理、報告会議など。

第4象限（重要でも緊急でもない）

内容: 時間の浪費となるタスク。

例: 雑務、惰性作業、付き合いなど。

第2象限に時間を割く重要性

　第2象限のタスクは、短期的には緊急性が低いため後回しにされがちですが、実際には長期的な成功に不可欠です。これらのタスクに時間を割くことで、将来的な問題を未然に防ぎ、効率的な業務運営を実現できます。

構造作りのポイント

優先順位の見直し

　日々の業務において、緊急度に惑わされず、重要度を基準にタスクを選定することが求められます。特に第2象限のタスクに意識的に時間を割くための構造を作ることが重要です。

時間管理の工夫

　第4象限のタスクを減らし、第3象限のタスクにかける時間を最小限に抑えることで、第2象限に集中できる環境を整えることができます。これにより、より効果的な時間の使い方が可能になります。

　このように、緊急度と重要度のマトリックスを活用することで、タスクの優先順位を明確にし、効率的な時間管理を実現することができます。

【STEP3】脱・自分プレイの“3ステップ委任術”

▶︎ ①役割の切り出し（タスクを「粒」で見ない）

例：「資料作成」→「調査」「構成」「作図」「チェック」などへ分解

各工程をスキルと成長度に応じて割り当てる

▶︎ ②任せ方の型（PREP＋フィードバック）

任せるとき：目的・背景・基準・自由度の明示（PREP法＋WILL）

任せた後：途中経過レビュー・プロセスの振り返り

▶︎ ③成功体験のサポート

　最初は成功体験を演出することで、部下の自己効力感を育てる

小さな達成→フィードバック→リワードのループが育成の鍵

【STEP4】チームマネジメントの“仕組み化”へ進化

▶︎ ①1on1と週次レビューのルーチン化

部下の状態、成長支援、進捗確認、壁の把握を毎週“15分”からスタート

会話の目的を明示し、聞く：話す＝7：3の比率で実施

▶︎ ②「型」の導入で属人性を排除

例）会議進行マニュアル、業務マトリクス、教育フレーム（OJT→振り返り→改善）

「型があるから自由にできる」状態を作る

✅ 優秀なプレーヤーが「優秀な仕組み設計者」になった時、真のマネージャーになる

【STEP5】マネージャーの“評価軸”を再定義せよ

▶︎ プレマネの自己評価チェックリスト（抜粋）

□ チームメンバーの成長速度を可視化できているか？

□ 「任せて良かった」と言える成功体験をつくれているか？

□ 自分が不在でも回る仕組みを作れているか？

□ 「監督としての成果」を数字以外でも記録しているか？

【まとめ】「できる人」が「任せられる人」になるために

　プレイングマネージャーが陥る最大の罠は、 「自分の仕事」しか成果として見えなくなることです。

　でも、評価されるべきはむしろ、 「チームをいかに育てたか」「任せる力がどれほどあったか」。

「名選手」から「名監督」への進化は、 **次のキャリアステージへの“通行手形”**です。

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・マスター特化編～プレイングマネージャーが陥る罠と脱出法～｣についてのお話をしました。

　次回は｢給料アップ秘伝書・マスター特化編～成果を出せる人材育成ロードマップ｜社員が“即戦力化”するプロの戦略～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

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