～あるある～

ATMの暗証番号、急に自信なくなる。　

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・マスター特化編～ミドル世代とのマネジメントギャップを埋める方法～」についてのお話をしようと思います。

　

ミドル世代とのマネジメントギャップを埋める方法

～価値観のズレを橋渡しして組織力を底上げせよ～

🔎 なぜ“ミドル世代”とのギャップが組織の生産性を下げるのか？

　30〜40代後半のミドル世代は、現場の最前線を知る貴重な戦力である一方、 Z世代や経営陣との価値観ギャップに悩みやすいポジションでもあります。

　こうしたズレは、離職率の上昇・部下育成の停滞・組織の停滞に直結します。

【STEP1】ギャップの“見える化”から始めよう

▶︎ ①価値観棚卸しワークショップの実施

　世代別に以下のテーマで価値観を書き出して共有 例）「働きやすい職場とは」「良い上司とは」「成長を実感する瞬間とは」

　相互理解を深める**“言語化→共有→対話”**のプロセスが必須

▶︎ ②組織サーベイでギャップを定量化

　定期的にeNPS（従業員満足度）や心理的安全性スコアを収集

　結果は可視化してチームで共有し、世代別傾向も分析

✅ ギャップは“肌感”ではなく“データ”で把握することが解決の第一歩

【STEP2】ミドル世代の“再活性化”戦略

　ミドル世代が変わらないのではない。 「変わる理由」と「変わり方」が提示されていないだけです。

▶︎ ①「役割転換」のリフレーミング

　管理職＝命令する人 → “支援する人”という認識の書き換え

「育てる力」こそが、次の昇進や市場価値に直結すると理解させる

▶︎ ②リーダーシップの“最新型”を学ぶ機会を提供

　オンライン研修や書籍：「心理的安全性」「対話型リーダーシップ」

　世代横断の**“逆メンター制度”**（若手がメンター）も有効

✅ 昔の成功体験を否定せず、「次の勝ち方」を提示するのがカギ

【STEP3】Z世代×ミドル世代の“共創”仕掛けをつくる

▶︎ ①ペアプロジェクト制度の導入

　Z世代とミドル世代をペアにし、「共通のゴール」をもたせる 例）社内DX化プロジェクト、新人研修教材の共同開発など

▶︎ ②共通言語の導入（評価制度・目標設定）

**MBO（目標管理）やOKR（目標と成果の整合）**を明文化し、「評価の基準」を世代で共有することで、“納得感”を揃える

✅ 共同作業と共通言語こそが、世代の壁を“溶かす”

【STEP4】ミドル世代とZ世代の“接点の質”を高める

▶︎ ①1on1の再定義

　ミドル世代には「1on1=評価面談」の意識が強い → 定義を「対話による信頼形成の場」に更新する

**質問リストやフレームワーク（PREP, STAR法）**を提供し、質を担保

▶︎ ②“感謝”と“フィードバック”の文化を根付かせる

　ミドル世代の努力や行動に対しても、若手からの「ありがとう」を可視化

　上下関係を超えた双方向のフィードバック文化を整備する

【まとめ】“世代間架け橋”は上司のスキルにかかっている

　組織内のマネジメントギャップを埋めるためには、 単に若手を理解するだけでなく、ミドル世代を「再起動」させる設計が不可欠です。

　世代間の「断絶」ではなく「翻訳と橋渡し」を。 それができるリーダーは、未来の経営幹部候補として一目置かれる存在になります。

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・マスター特化編～ミドル世代とのマネジメントギャップを埋める方法～｣についてのお話をしました。

　次回は｢給料アップ秘伝書・マスター特化編～プレイングマネージャーが陥る罠と脱出法～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

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