給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編 成果を出し“評価される管理職”になるステップ～

　～あるある～

ポテチの袋、意外と開けづらくて力入れすぎる。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編　成果を出し“評価される管理職”になるステップ～」についてのお話をしようと思います。

　評価される対象は、本人の直接的なものだけではなく、間接的な評価も凄く大事な評価であります。

　

【給料アップ秘伝書：特化編】

部下育成特化編｜成果を出し“評価される管理職”になるステップ

【はじめに】

「部下の成長が遅い…」 「マネジメントしているのに、なぜか評価に繋がらない…」 「部下を育ててるはずなのに、自分の年収が上がらない…」

　そんな悩みを持つ中間管理職に向けて、「給料アップにつながる部下育成法」をお届けします。

　令和時代の評価は、「プレイヤー能力」よりも「チームで成果を出せる力」にシフト。 部下育成は、自分の評価・昇給・昇進を大きく左右する“投資領域”なのです。

【STEP1】部下育成＝“自分の成果”として評価されることを理解せよ

キーワード

部下育成 評価される方法｜マネジメント 昇給につなげる｜管理職 成果の出し方

現代の人事制度は、「チーム成果」と「部下の成長度合い」で管理職を評価

部下が伸びれば、自分の評価軸にも反映される

「教えたのに成長しない」は育成失敗と見なされる可能性あり

→ 部下のパフォーマンス＝管理職の実績という時代

【STEP2】“教える”から“自走させる”へ｜育成のゴール再定義

　多くの管理職がやりがちなミスは、「教える」ことで仕事を終えたと思うこと。

　育成の本質は、 「自分が不在でも回る状態にまで部下を育てること」

自走型部下を育てる3要素

期待役割の明文化（ジョブディスクリプション） 　

→「何を、どの基準でやればOKなのか」が明確だと成長が早い

“答えを与えず、問いを返す”育成法 　

→「これどうしたらいいですか？」に対して「君ならどうする？」と返す

定例1on1＋アクションログ記録 　

→ 学習サイクル（振り返り・改善）が回るように仕組みを入れる

【STEP3】部下育成で昇給評価を勝ち取る“成果の見せ方”

キーワード

部下育成 成果 アピール方法｜評価面談 アウトプット｜昇進に必要な育成実績

　育成の評価は、“裏方”で終わってはいけません。 成果を「見える化」「定量化」して、評価者に届ける必要があります。

アピールの具体例

育成前後の比較を数値化 　

→「〇〇さんは◯ヶ月で案件対応スピードが1.5倍に」

成果ではなく“育成プロセス”もアピール 　

→「新人教育プログラムを設計→メンター制度導入→属人化解消」

→ 「◯さんが育ってくれたおかげです」は謙遜にならない。 それはあなたの育成成果として明確に伝える義務がある

【STEP4】“評価される育成”のための環境整備

　いくら育成しても、職場環境が古くて属人的だと効果が薄くなります。

おすすめ施策

ナレッジの見える化（Notion / Googleドキュメント活用）

メンター制度導入＋ペアワーク文化

Slackなどで“質問を歓迎する空気”を意図的に作る

育成進捗のKPI設計（オンボーディング完了までの期間など）

→ 部下の成功確率を上げる＝自分の成果が可視化されやすくなる

【STEP5】部下育成で“年収アップ”に繋げる交渉術

　育成の手応えが出てきたら、年収交渉のチャンスです。 

　ここでは前回でお話させていただいたプレップ話法（PREP法）を活用しましょう。

P（結論）

　私の育成によって、チーム全体の成果が向上しています。 

R（理由）

　成果を出せる部下が増えたことで、自分のタスクを戦略領域にシフトできました。

E（具体例）

　新人の〇〇さんは3ヶ月で独り立ちし、平均売上は前年比120%。 

P（再主張）

　このマネジメント成果を評価に反映していただければと思います。

→ 単なる“マネジメントしてます”ではなく、成果をプレゼン形式で！

【まとめ】部下育成＝未来の自分の給料を育てること

　部下を育てられる人は“組織の再現性”を持つ人材として高評価

　育成成功の裏には、構造・問いかけ・評価伝達がある

　成果をしっかり言語化して、昇進・昇給の武器として使う

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編　成果を出し“評価される管理職”になるステップ～」についてのお話をしました。

　間接的な評価とはどのような内容かお分かり頂けたでしょうか？

　入社して何年か経てば自分が先輩になり後輩ができてます。その後輩がどう育つかにより自分の評価が左右されます。

　実務経験している人なら分かると思いますが、後輩が育つと自分が今している仕事を任せられるようになり、自分は新たな仕事ができるようになり更なるステップアップすることが可能になってきます。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方　価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

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