給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の離職防止策 心をつかみ、辞めさせないマネジメント術～

　～あるある～

予備のつもりで買ったボールペン、すぐなくす。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の離職防止策　心をつかみ、辞めさせないマネジメント術～」についてのお話をしようと思います。

　

【給料アップ秘伝書：部下育成特化編】

Z世代の離職防止策｜心をつかみ、辞めさせないマネジメント術

【はじめに】

「Z世代の部下が、突然辞めてしまう…」 「何が不満か分からないまま退職願が出てくる…」

そんなお悩みを抱える上司・マネージャー向けに、 “辞めたくならない職場”を作る具体的ステップを解説します。

　Z世代は「根性型」でも「忠誠型」でもありません。 価値観はシンプルにして明快—— **「共感」「自由」「意味」**がなければ、すぐに離れます。

【STEP1】Z世代の「離職理由」を正しく理解せよ

キーワード

Z世代 離職理由｜若手 退職 防止策｜新人 すぐ辞める 対策

　Z世代の退職理由は、上司の想像とはズレていることが多いです。

▼ 最新調査（2024年：リクルートワークス調査より）

Z世代の退職理由TOP5

【STEP2】離職防止に効く“5大アプローチ”

①キャリアの「見える化」

　半年に一度、**「スキルマップ1on1」**を実施

「あなたが伸びた点」と「会社が期待してる点」を図で見せる

✅ 未来像を“視覚化”するだけで辞意は一段階下がる

②共感コミュニケーションの徹底

　意見を“修正”せず、まず100%受け止める姿勢

　週1回の**「マイクロ1on1」**で小さな本音を拾う

「間違ってる」と正す前に、「そう思ったんだね」と認めるだけで安心感が段違い

③成長実感の設計

　月1の「振り返りミーティング」でできるようになったことを言語化

**“1人プロジェクト”**を与えて小さな成功体験を演出

④「意味づけ」の提供

　新人でも関われるプロジェクトに**“顧客視点”**を注入

「この仕事は●●の役に立っている」と明示

✅ “意義”を知ってから、初めて“努力”が芽生える

⑤選べる自由の演出

　業務アサインの一部を**“選択式”**にする 　例：「この2つの中で、どちらを今月担当したい？」

　会議や勉強会も「出席する／しない」の選択肢をあえて用意する

✅ 「自分で選んで動いている」という意識は、Z世代の自律性と親和性が高い

【STEP3】離職を未然に防ぐ“サイン”の見抜き方

　Z世代の若手が出す離職サインは、声より**「行動」に表れます**。

▶︎ 対応策：

　気付いたら即「1on1」へ。形式ばらず、以下のような**“開かれた問い”**を使います：

最近、ワクワクしたことあった？

この仕事で、しんどいことある？

来月、やりたいことってある？

✅ 「本音を話せる空気」を上司が作れるかどうかが離職率を左右する

【STEP4】Z世代が辞めない“チーム文化”の作り方

　最終的に、**仕組みよりも“空気”**がZ世代の離職を防ぎます。以下のような職場文化を意識して育てていきましょう。

🔷「失敗歓迎」のカルチャー

　チャレンジに対して結果より“試み”を評価する

　失敗談を共有する場（例：「月1ミス共有会」）を設ける

🔷「感謝が可視化される」文化

　Slackで「#Thanks」チャンネルを設け、メンバー間で感謝を伝える

　成果報告メールに感謝を添える文化を醸成

🔷「柔軟な働き方」の定着

　ハイブリッド勤務、フレックス制度の活用

朝の出社タイミングや昼休みの長短など、選択制の導入

【まとめ】Z世代の離職防止策の成功は「仕組み×共感」

　Z世代の離職を防ぐには、“制度の工夫”と“心のつながり”の両輪が不可欠です。 上司の「熱意」や「根性論」では響かず、共感しながら“選ばれる上司”になる努力が必要です。

　最後に、チェックリストで振り返り

✅ キャリアの見える化をしているか？ 

✅ 週1回、マイクロ1on1を継続しているか？ 

✅ 小さな成長を褒める習慣があるか？ 

✅ 選べる自由をチームに用意しているか？ 

✅ Z世代ならではのサインを見逃していないか？

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の離職防止策　心をつかみ、辞めさせないマネジメント術～｣についてのお話をしました。

　長きに渡って｢上級特化編シリーズ｣をお話しさせて頂きました。

　すでにあなたは尊敬される上司領域に到達しているかとは思いますが、ここまできたら｢極み｣の域へ突入しましょう。

　次回からはさらにワンランクアップして｢マスター特化編｣がスタートします。

｢給料アップ秘伝書・マスター特化編～ミドル世代とのマネジメントギャップを埋める方法～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代×1on1の黄金ルール 若手の心を掴む質問集～

　～あるある～

靴下片方だけ、なぜか行方不明。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代×1on1の黄金ルール　若手の心を掴む質問集～」についてのお話をしようと思います。

【給料アップ秘伝書：部下育成特化編】

Z世代×1on1の黄金ルール｜若手の心を掴む質問集

【はじめに】

「最近の若手は何を考えているかわからない…」 「やる気があるのかないのか、反応が薄い…」 こんな声が現場からよく聞こえてきます。

　でも実は、Z世代の部下たちは“分かってほしいけど言葉にできない”だけ。 正しいアプローチをすれば、1on1はZ世代のモチベーション爆上げスイッチになります。

　本記事では、Z世代の心を開く「質問設計の極意」と「黄金ルール」を、ステップバイステップで解説します。

【STEP1】Z世代の“価値観”を理解せずに会話は始まらない

キーワード

Z世代 特徴｜若手 社会人 価値観｜Z世代 マネジメント

　まず大前提として、Z世代（1996～2012年生まれ）の価値観はこうです、

世代的特徴

⇒ 上司側が「昭和・平成の常識」で接すると、違和感しか与えません。

【STEP2】Z世代が心を開く“1on1設計3原則”

原則①：「共感」ベースの対話設計

→ アドバイスより「それわかる」と言われたい

原則②：「WHYよりHOW」重視の質問

→ 「なぜそうした？」より「どう考えた？」が効果的

原則③：「選択肢型」＋「主観」を混ぜた問い

→ YES/NOでなく「どっち寄り？」の聞き方が◎

【STEP3】Z世代が“自然に話し出す”1on1質問集（シーン別）

▶️【導入：アイスブレイク系】

▶️【業務：自己成長・課題共有系】

▶️【未来志向：キャリアビジョン系】

▶️【内省促進：感情・価値観掘り下げ系】

【STEP4】Z世代との信頼構築にNGな言動例

❌ NGワード集

✔️代替例：「その視点は新しいね」「もう一回一緒に考えてみようか」

【STEP5】1on1の効果を最大化する“仕組み化”のポイント

キーワード

1on1 若手 定着｜Z世代 モチベーション 維持｜マネジメント 評価項目

1on1ログのテンプレート化（本人と共有可）

SlackやNotionと連携した感情記録機能導入

部下の「発言傾向」「感情トレンド」可視化で次回に活かす

1on1で話題に出た「行動」や「提案」の実現率チェックを上司評価に反映

【まとめ】Z世代の信頼を得る＝組織の未来をつくる

　若手を理解し、適切に問いかけ、傾聴することで1on1は“信頼の貯金箱”になる

　雑談ではなく、「共感＋問い＋肯定＋記録」の設計が黄金ルール

　マネジメント力は「Z世代との関係構築力」で試される時代へ

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代×1on1の黄金ルール　若手の心を掴む質問集～｣についてのお話をしました。

　｢共感｣｢肯定｣による承認→｢信頼｣構築→組織全体として｢成長｣につながるんですね。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の離職防止策　心をつかみ、辞めさせないマネジメント術～｣についてお話をします。　　　

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～1on1ミーティング成功法 部下の信頼を勝ち取る聞き方の極意～

　～あるある～

電車で降りる駅を勘違いして、ドアの前で気まずい。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～1on1ミーティング成功法　部下の信頼を勝ち取る聞き方の極意～」についてのお話をしようと思います。

　

【給料アップ秘伝書：部下育成特化編】

1on1ミーティング成功法｜部下の信頼を勝ち取る聞き方の極意

【はじめに】

部下が本音を話してくれない… 

毎週の1on1がただの進捗報告会になっている… 

　そんな悩みを抱えるマネージャー・リーダーは少なくありません。

　しかし、1on1ミーティングは「信頼構築」×「成長促進」×「上司の評価アップ」をすべて満たせる、最強の育成＆報酬交渉素材です。

　今回は、「部下が自発的に話し出す」「信頼を勝ち取る」「人事評価にもつながる」1on1の成功ノウハウを、ステップバイステップでご紹介します。

【STEP1】“目的の明確化”がすべての土台

キーワード

1on1ミーティング 成功法｜部下 信頼 聞き方｜1on1 目的 意義

　まず最初に明確にしておくべきは、「1on1の目的」です。

良くない例

「最近どう？」だけの雑談

「業務の進捗教えて」で終わる

あるべき目的設定（共有する）

「成長をサポートするための時間」

「あなたの考えや感じていることを聞かせてほしい」

「1人では抱えないで済むように一緒に考える場」

→「目的の共有＝安心感の提供」になる。

【STEP2】部下の“安心スイッチ”を押すアイスブレイク

　部下の警戒心を解くには、アイスブレイクの質が極めて重要です。

有効なアプローチ例

「最近、仕事以外で楽しかったことある？」

「今週の“うまくいったこと”3つ教えて！」

「調子どう？10点満点で言うと今どれくらい？」

→「感情」を引き出す質問は、思考よりも素直な声が出やすい。

【STEP3】部下の本音を引き出す“信頼構築ワード”

キーワード

1on1 話しやすい雰囲気｜部下 本音 聞き出す方法｜傾聴 スキル

部下の本音を引き出す黄金フレーズ

「それ、もっと詳しく聞かせてもらえる？」

「“そう思った背景”ってどこにある？」

「それを話してくれてありがとう」

ポイント

“否定ゼロ”＋“感謝”のリアクションで、話す側の安心感を最大化。

【STEP4】“聞き方の極意”＝7：3のバランス

1on1で最も大切なのは、「話す量＜聞く量」。

理想の会話構成

部下：7割、上司：3割

上司は「問いかけ」と「肯定」を繰り返す

話がズレた時だけ「方向を戻す」

聞き方チェックリスト

項目

YES / NO

沈黙を怖がらず、待てているか？

✅ / ❌

話の腰を折らず、最後まで聞けているか？

✅ / ❌

「うん」「なるほど」など相槌を入れているか？

✅ / ❌

【STEP5】“行動変容”に繋がるフィードバック法

部下の成長・行動変化を生むには、フィードバックの設計がカギです。

効果的なフィードバック構成（PREP話法＋行動誘導）

Point（結論）：「君の〇〇は素晴らしかった」

Reason（理由）：「なぜなら〇〇の課題が改善されたから」

Example（具体例）：「先週の商談の〇〇場面が特に印象的だった」

Point（再確認）：「この調子で続けてくれたらチームも助かる」

Action提案：「次は提案書も1人で構成してみない？」

【STEP6】1on1ミーティングを「評価資料」に昇華する

キーワード

1on1 ログ 活用法｜育成評価 可視化｜部下 成長記録 上司 評価

1on1はただの会話ではなく、「育成の証拠」かつ「自身の評価材料」です。

活用法

記録をテンプレ化し、人事・上司に提出 　

→「部下育成レポート」として活用可能

部下の成果・課題のトレンドをログ管理 　

→ 目標設定・MBO面談にも使える

部下自身にもログを共有 　

→ 「振り返り習慣＋成長実感」で離職防止にも繋がる

【まとめ】1on1は給料アップにつながる“育成資産”

「部下の心を開く聞き方」が最大の評価資産になる

1on1ミーティングの質＝信頼と成果の両方を決める

会話を“記録”→“可視化”→“評価”へとつなげる設計が重要

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～1on1ミーティング成功法　部下の信頼を勝ち取る聞き方の極意～｣についてのお話をしました。

　一昔前で言う｢愛社精神｣｢会社のために｣なんてフレーズありましたよね。

　それ自体がなくなった訳ではなく、最も重視される事が｢人材｣になり、その結果｢言い方｣｢評価方法｣｢育成方法｣が変化したといった具合でしょうか。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代×1on1の黄金ルール　若手の心を掴む質問集～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方 価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～

　～あるある～

机の角に小指をぶつけて悶絶。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方　価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～」についてのお話をしようと思います。

　世代とともに人材は変化する。時代とともに育成方法は変化する。若年層も高年層も変化し続けなければなりません。

　

【給料アップ秘伝書：特化編】

Z世代の育て方｜価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術

【はじめに】

「最近の若手は打たれ弱い…」 「反応が薄く、何を考えているかわからない」 「モチベーションが読めず、どう接していいのか不安…」

　そんな悩みを持つ管理職に急増中なのが、「Z世代マネジメント問題」です。

　 1990年代後半〜2010年代前半生まれのZ世代は、デジタルネイティブであり、昭和・平成型の育成法では響かない世代です。

　本記事では、「評価される育成」と「信頼関係を築くマネジメント」の両立を目指す管理職に向けて、Z世代の育成方法をステップバイステップで解説します。

【STEP1】Z世代の価値観・特徴を知る

キーワード

Z世代 育て方｜Z世代 特徴 マネジメント｜若手育成 成果出す方法

主な特徴

個人の価値観と自由を重視（強制されると反発）

承認欲求はあるが、過度な注目は苦手

会社への帰属意識よりも、スキルや市場価値を重視

上司＝支配者ではなく“サポーター”を期待

→ 「会社のために頑張れ」より、「君のキャリアに繋がる経験だよ」と伝える方が効果的。

【STEP2】Z世代が育つ“心理的安全性”の作り方

　Z世代は、「怒られずに済む場所」ではなく、「意見を言っても否定されない空気感」を求めます。

心理的安全性を高める3つのポイント

“否定”ではなく“問い返し”で返す 　

×「それは違う」→〇「どういう意図でそう考えた？」

会話量は“正論：共感＝2:8”がベスト 　

→「それ、難しかったよね」「まずはやってくれてありがとう」

週1回のミニフィードバックを習慣に 　

→ 成長実感と期待の可視化がZ世代のモチベーションを保つ

【STEP3】キャリア視点を持たせる“意味づけ育成法”

　Z世代は、単なる業務では動かない傾向にあります。 「これをやることで、どう自分のキャリアが良くなるのか？」を明示することがカギです。

育成ワークフロー例

目的提示

「この業務はリーダー経験に繋がるからやってみて」

ゴール設計

「この1ヶ月で〇〇スキルを身につけよう」

フィードバック

「〇〇が改善されてきた。この経験、履歴書にも書けるよ」

【STEP4】Z世代に刺さる“評価の言葉”と“任せ方”

　Z世代は、旧来の「努力を認める褒め方」より、具体的な行動評価を重視します。

刺さるフィードバック例

「さっきの提案、相手の意見をうまく拾ってまとめてたね」

「前回よりも対応スピードが20％アップしてたよ」

「〇〇さんのフォローに入った行動、チーム全体助かってたよ」

→ 感情より「事実」で伝えると納得しやすい

任せ方

「自由にやっていいよ」ではなく、「期待水準＋余白」を伝える 　

→「この資料、構成は任せるけどA4で2枚以内・5分で説明できる形にしてみて」

【STEP5】Z世代育成×自己評価アップを両立させるには

キーワード

Z世代 育成 成果の見せ方｜若手指導 昇給への繋げ方｜1on1 育成ログ

　Z世代の育成成果は、「可視化」＋「アウトプット報告」で評価されやすくなります。

管理職が取るべき行動

育成プロセスと成果を定期的にレポート化 　→「この3ヶ月で〇〇さんは◯◯を習得、◯◯業務を自走可能に」

1on1のログをまとめて上司に提出

（評価者に伝える）

Z世代メンター育成プログラム化してチーム全体に展開 　

→ 組織貢献として評価されやすい

【まとめ】Z世代育成は“未来のリーダーづくり”＋“自身の評価向上”

　Z世代には“押し付けない育成”が効果的

心理的安全性・意味づけ・事実ベースのフィードバックが育成成功のカギ

　育成成果は定量・定性の両面で可視化し、年収アップ交渉にも活用できる

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方　価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～」についてのお話をしました。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～1on1ミーティング成功法｜部下の信頼を勝ち取る聞き方の極意～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編 成果を出し“評価される管理職”になるステップ～

　～あるある～

ポテチの袋、意外と開けづらくて力入れすぎる。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編　成果を出し“評価される管理職”になるステップ～」についてのお話をしようと思います。

　評価される対象は、本人の直接的なものだけではなく、間接的な評価も凄く大事な評価であります。

　

【給料アップ秘伝書：特化編】

部下育成特化編｜成果を出し“評価される管理職”になるステップ

【はじめに】

「部下の成長が遅い…」 「マネジメントしているのに、なぜか評価に繋がらない…」 「部下を育ててるはずなのに、自分の年収が上がらない…」

　そんな悩みを持つ中間管理職に向けて、「給料アップにつながる部下育成法」をお届けします。

　令和時代の評価は、「プレイヤー能力」よりも「チームで成果を出せる力」にシフト。 部下育成は、自分の評価・昇給・昇進を大きく左右する“投資領域”なのです。

【STEP1】部下育成＝“自分の成果”として評価されることを理解せよ

キーワード

部下育成 評価される方法｜マネジメント 昇給につなげる｜管理職 成果の出し方

現代の人事制度は、「チーム成果」と「部下の成長度合い」で管理職を評価

部下が伸びれば、自分の評価軸にも反映される

「教えたのに成長しない」は育成失敗と見なされる可能性あり

→ 部下のパフォーマンス＝管理職の実績という時代

【STEP2】“教える”から“自走させる”へ｜育成のゴール再定義

　多くの管理職がやりがちなミスは、「教える」ことで仕事を終えたと思うこと。

　育成の本質は、 「自分が不在でも回る状態にまで部下を育てること」

自走型部下を育てる3要素

期待役割の明文化（ジョブディスクリプション） 　

→「何を、どの基準でやればOKなのか」が明確だと成長が早い

“答えを与えず、問いを返す”育成法 　

→「これどうしたらいいですか？」に対して「君ならどうする？」と返す

定例1on1＋アクションログ記録 　

→ 学習サイクル（振り返り・改善）が回るように仕組みを入れる

【STEP3】部下育成で昇給評価を勝ち取る“成果の見せ方”

キーワード

部下育成 成果 アピール方法｜評価面談 アウトプット｜昇進に必要な育成実績

　育成の評価は、“裏方”で終わってはいけません。 成果を「見える化」「定量化」して、評価者に届ける必要があります。

アピールの具体例

育成前後の比較を数値化 　

→「〇〇さんは◯ヶ月で案件対応スピードが1.5倍に」

成果ではなく“育成プロセス”もアピール 　

→「新人教育プログラムを設計→メンター制度導入→属人化解消」

→ 「◯さんが育ってくれたおかげです」は謙遜にならない。 それはあなたの育成成果として明確に伝える義務がある

【STEP4】“評価される育成”のための環境整備

　いくら育成しても、職場環境が古くて属人的だと効果が薄くなります。

おすすめ施策

ナレッジの見える化（Notion / Googleドキュメント活用）

メンター制度導入＋ペアワーク文化

Slackなどで“質問を歓迎する空気”を意図的に作る

育成進捗のKPI設計（オンボーディング完了までの期間など）

→ 部下の成功確率を上げる＝自分の成果が可視化されやすくなる

【STEP5】部下育成で“年収アップ”に繋げる交渉術

　育成の手応えが出てきたら、年収交渉のチャンスです。 

　ここでは前回でお話させていただいたプレップ話法（PREP法）を活用しましょう。

P（結論）

　私の育成によって、チーム全体の成果が向上しています。 

R（理由）

　成果を出せる部下が増えたことで、自分のタスクを戦略領域にシフトできました。

E（具体例）

　新人の〇〇さんは3ヶ月で独り立ちし、平均売上は前年比120%。 

P（再主張）

　このマネジメント成果を評価に反映していただければと思います。

→ 単なる“マネジメントしてます”ではなく、成果をプレゼン形式で！

【まとめ】部下育成＝未来の自分の給料を育てること

　部下を育てられる人は“組織の再現性”を持つ人材として高評価

　育成成功の裏には、構造・問いかけ・評価伝達がある

　成果をしっかり言語化して、昇進・昇給の武器として使う

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編　成果を出し“評価される管理職”になるステップ～」についてのお話をしました。

　間接的な評価とはどのような内容かお分かり頂けたでしょうか？

　入社して何年か経てば自分が先輩になり後輩ができてます。その後輩がどう育つかにより自分の評価が左右されます。

　実務経験している人なら分かると思いますが、後輩が育つと自分が今している仕事を任せられるようになり、自分は新たな仕事ができるようになり更なるステップアップすることが可能になってきます。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方　価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～転職ドラフト活用術 市場価値を見える化して交渉力アップ！～

　～あるある～

エアコンのリモコン、だいたい行方不明。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～転職ドラフト活用術　市場価値を見える化して交渉力アップ！～」についてのお話をしようと思います。

　今働いている会社からの評価=市場価値ではないことをまずは把握しよう。

　そして、市場価値に対してその差がどうかを比較して次の戦略を立てましょう。

　

【給料アップ秘伝書：特化編】

転職ドラフト活用術｜市場価値を見える化して交渉力アップ！

【はじめに】

「自分の市場価値って実際どれくらいなんだろう？」 「年収交渉で強気に出たいけど、根拠がない…」

　そんな悩みを一発で解決する方法が、いま話題の「転職ドラフト」です。 これは、エンジニア・PM・IT系職種に特化した“逆指名型の転職プラットフォーム”。 

　企業があなたのプロフィールを見て、オファー年収を明示して指名してくるという構造のため、市場価値の見える化→年収交渉の武器化が可能です。

【STEP1】転職ドラフトとは？｜他の転職サービスとの違い

キーワード

転職ドラフトとは｜市場価値 見える化｜年収 オファー制｜逆指名型転職

　企業から年収付きで指名が届く「逆指名型転職サイト」

　書類選考がなく、スカウト時点で年収レンジが明示される

　特にエンジニア・PM・PdM職に強い

　運営元は「株式会社リブセンス」。定期開催型のイベント形式

→ 「客観的にいくらの評価がつくか」を知るのに最適

【STEP2】転職ドラフトで市場価値を知るメリット

メリット

交渉材料が手に入る

実際の企業オファーで「想定年収◯万円」と明示される

今の会社の評価と比較できる

「社内評価が低い＝市場価値が低い」とは限らない

キャリアの方向性が見える

どのスキルが評価され、どの業界から需要があるか把握可能

→ 「感覚」ではなく「データ」でキャリア判断ができるようになる

【STEP3】高年収オファーを引き出すためのプロフィール作成術

キーワード

転職ドラフト プロフィール 書き方｜オファー年収を上げる方法

職務経歴を“成果ベース”で記載する 　

→「〇〇を担当」ではなく

→「〇〇改善で売上20％UP」など数値で表現

スキルタグを網羅的に・正確に入力する 　

→ Java, Python, AWS, Docker, KPI設計, プロダクトマネジメント など

自己PRは“今できること＋これから伸ばしたいこと”の構成で 　

→「即戦力性」と「成長余地」の両面をアピール

GitHubやポートフォリオ、Qiitaアカウントも登録しておく

→ 高評価プロフィールほど、平均オファー年収が跳ね上がる！

【STEP4】オファーを“年収交渉の材料”に変える方法

　たとえ転職しなくても、この情報は使えます。

社内で活かす

　評価面談時に「外部から◯万円の評価をいただいています」と伝える 　→ 抽象的な“スキルの価値”ではなく、市場価格で話ができる

転職活動で活かす

　他の企業との交渉で「今回◯社から△万円の提示をいただいています」と使う 　

→ オファー競合で年収を吊り上げる材料に！

【STEP5】注意点と“転職しない活用”の心得

登録情報は匿名・会社にバレない形式だが、プロフィール公開前に慎重に確認を

転職を前提としなくてもOK！「比較」「自己評価」のために利用してよい

逆に、“評価が低い”場合は自己改善の材料に使う 　

→ 足りないスキルや市場トレンドが見えてくる

【実例】転職せずに年収100万円アップしたケース

Webエンジニア（30代前半）

転職ドラフトで「オファー年収700万」が届く

現職は580万 → 上司に市場価値と貢献実績をプレップ話法で提示

社内で見直しが行われ、翌月より650万に昇給！

【まとめ】“転職ドラフト＝転職するため”ではない

　自分の市場価値を数値で把握できる唯一のプラットフォーム

　昇給交渉・転職比較・キャリア設計のすべてに活用可能

　特に30代は、“今の評価が妥当か？”を客観視する武器にすべき

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～転職ドラフト活用術　市場価値を見える化して交渉力アップ！～」についてのお話をしました。

　人は感覚的に主観的に｢自分はこんなに頑張っているのに｣、｢給料はもっともらってもいいぐらいだと｣思ってしまいがちです。気持ちは分かります。

　でも客観的に見つめ直してほしいのです。その自分の頑張りが空回りしてないか？はたまたもしかしたら頑張りが少し足らないのか？給料以上の働きをしているが具体的にはどのぐらい給料をもらうのが妥当か？を具体的な数値で確認してみるのも一つの方法だと思いますので。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～部下育成特化編　成果を出し“評価される管理職”になるステップ～｣についてお話をします。　　　

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～人事評価で昇給を確実に勝ち取るプレップ話法 30代からの逆転面談～

　～あるある～

ATMでお金を下ろした後、その場で数えたくなる。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～人事評価で昇給を確実に勝ち取るプレップ話法　30代からの逆転面談～」についてのお話をしようと思います。

　自分の話を相手にきちんと伝え理解してもらい納得してもらえるようにするには、感情論で訴えかけるだけでは上手くいかないことがほとんどです。

　いかに筋道を立て論理的に、かつ｢シンプル｣に説明できるかがポイントなってきます。

　

【給料アップ秘伝書：特化編】

人事評価で昇給を確実に勝ち取るプレップ話法｜30代からの逆転面談術

【はじめに】

「成果は出しているのに、昇給しなかった」 「評価面談で、何をどう伝えればいいかわからない…」

　そんな悩みを持つ人にこそ使ってほしいのが、PREP（プレップ）話法です。 これはプレゼンや商談でも使われる、論理的で説得力のある話し方の型。

　評価面談でこのフレームを使えば、感情ではなく“成果と根拠”で昇給を勝ち取る話し方ができるようになります。

【STEP1】PREP話法とは？｜構造と目的を知る

キーワード

人事評価 プレップ話法｜昇給 アピール 方法｜評価面談 話し方 コツ

PREPとは以下の4ステップで構成されます

項目

内容

P（Point）

結論から伝える（昇給してほしい理由）

R（Reason）

理由を伝える（実績・努力の裏付け）

E（Example）

具体例を出す（数字・エピソード）

P（Point）

再度結論（昇給の妥当性と希望）

→ 結論先行で、論理的に筋が通った話ができるのが最大の強み

【STEP2】評価面談で使えるPREP話法テンプレート

実践フォーマット例（昇給希望Ver）

【P】結論：「今回の評価を踏まえ、昇給をご相談させてください」 

【R】理由：「本年度、目標に対して130%の成果を出し、チームリーダーとしても後輩育成に貢献しました」 

【E】具体例：「特に、A社プロジェクトでは新規契約を3件獲得し、売上ベースで前年同期比150%を達成しています。また、社内勉強会を3回主導し、チームのスキル向上にも寄与しました」

 【P】再結論：「このような成果と貢献から、年収の見直しをご検討いただければ幸いです」

→ 無駄なく論理的、かつ好印象でアピールできる話し方！

【STEP3】評価者のタイプ別にPREPを調整する

評価者のタイプと効果的なアプローチ

「どこに響くか」を事前に見極めて話すことが、交渉成功のカギ

【STEP4】“通らなかった時”の切り返し術

例：昇給がその場で通らなかった場合

「ありがとうございます。では、次回評価で昇給を実現するために、具体的に何を達成すべきかをぜひ教えていただきたいです」

→ 次のチャンスの布石になる、建設的な返し方

【STEP5】プレップ話法×資料で「言い逃れさせない」

簡単な実績資料（1枚程度） を持参することで、説得力が数倍アップ

数字や貢献内容を視覚化して提示

評価後の“口頭記録”にも残しやすい

例

【実際の成功例】PREPで逆転昇給したケース

IT企業勤務の30代社員

上期昇給なし → PREPで評価面談

“実績×具体例”をロジカルに話し、 → 下期で年収+70万円の昇給を獲得

【まとめ】人事評価で昇給を勝ち取るために

感情や印象ではなく、論理と実績で勝負

PREP話法をベースに話を組み立てれば、どんな上司にも伝わる

自信を持って、「あなた自身の価値」を正しく提示しよう

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～人事評価で昇給を確実に勝ち取るプレップ話法　30代からの逆転面談～」についてのお話をしました。

　よくありませんか？話が長～く、しかも結論が最後に出てくる話のときに、果たしてこの人は何が言いたかったのかなぁ、途中で聞き流してしまったりしてそもそもの話の内容が分からなくなってしまった経験がおありではないでしょうか？また自分自身もこういう話になってしまったとき（私はよくあります笑）

　プレップ話法をしっかり実践できれば、自分の言いたい話を相手にきちんと伝えやすくなるのでぜひ身につけましょう。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～転職ドラフト活用術　市場価値を見える化して交渉力アップ！～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～社内昇進で報酬が上がらない時の行動マニュアル 30代からの逆転キャリア術～

　～あるある～

駐車場で自分の車を見失う。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～社内昇進で報酬が上がらない時の行動マニュアル　30代からの逆転キャリア術～」についてのお話をしようと思います。

　

【給料アップ秘伝書：特化編】

社内昇進で報酬が上がらない時の行動マニュアル｜30代からの逆転キャリア術

【はじめに】

「昇進したのに、給与は据え置きだった」 「肩書きだけが重くなって、残業も増えた…」

そんな “名ばかり昇進” に悩む人は、少なくありません。

　ここでは、昇進後に給与が上がらなかった時に取るべき行動をステップバイステップで解説。 適切な対処をすれば、半年後・1年後に年収を取り返すことも可能です。

【STEP1】「昇進＝昇給とは限らない」現実を受け入れる

キーワード

昇進 給料 上がらない理由｜名ばかり昇進｜昇進後 給与据え置き 対策

多くの企業では役職≠即時昇給が常態化

理由の一例

等級制度に縛られている

昇給は期末の人事考課まで保留

評価結果は次年度反映

「今上がらないからといって、“見捨てられた”わけではない」 → 冷静な分析と思考がカギ

【STEP2】“昇給見送りの理由”を把握する

　昇給がなかった理由は主に以下の3パターン

→ “なぜ昇給がないのか”を上司や人事に冷静に確認することが第一歩

【STEP3】“今後の昇給条件”を明確に聞き出す

フレーズ例

「今回昇給に至らなかったこと、承知しました。 今後の評価でどのような実績や基準を満たせば、昇給対象となるのか教えていただけますか？」

→ 評価者・上司に具体的な基準を言語化させることで、交渉材料ができる

【STEP4】「半年〜1年計画の成果コミットメント」を作る

　言われた基準・課題をベースに、具体的な行動目標・数値目標を自分で設定

　上司と共有して**「成果の見える化」と「合意形成」**を取る

成果コミットシート例

【STEP5】自己評価＋成果レポートを蓄積

　月次・四半期単位で、“自分の実績ログ”を可視化

　上司や人事が忘れがちな業務貢献も、自ら記録しておくことが重要

　特に「属人的スキル」「他者支援」「問題解決の主導」など、定性的貢献は自分で主張しなければ評価されない

【STEP6】交渉のタイミングを逃さない

キーワード

昇給交渉 タイミング｜評価面談での伝え方｜社内 年収アップ方法

評価面談前に“事前アポ”をとっておく

評価者の繁忙時期を避け、冷静に話せる場を作る

伝え方のコツ

「次回評価に向け、目標と成果を整理しています。 昇進後の貢献度についてご意見いただきたいのですが…」

→ 上司を“味方化”し、評価への巻き込みを図る

【STEP7】2回連続スルーされた場合は“転職も視野”に

　2度昇進・評価があったのに報酬が変わらない → 社内制度 or 上司の評価構造に問題の可能性

対策

　転職市場での“自分の市場価値”を把握する → 転職サイト・エージェントに登録して年収査定を受ける

　自社に留まるにせよ、“市場水準”を知ることで交渉に武器が持てる

【成功事例】30代管理職候補の逆転パターン

昇進後、初回の昇給は0円

上司に実績ログと自己評価レポートを共有

半年後に「再評価」交渉 → 年収+80万円

【まとめ】昇進したのに給料が上がらない時、やるべきこと

　感情的に動かず、まずは“現状分析”と“原因の特定”

　成果の見える化 → 評価者との合意形成 → 再交渉

“正しく動けば、昇給は後からついてくる”と心得るべし

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～社内昇進で報酬が上がらない時の行動マニュアル　30代からの逆転キャリア術～」についてのお話をしました。

　上司を上手く巻き込んで、自分の成果をきちんとアピールし評価を確実に得ることが重要ですね。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～人事評価で昇給を確実に勝ち取るプレップ話法　30代からの逆転面談～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～評価面談で年収を動かすプロの技～

　～あるある～

「大丈夫？」って聞かれると、逆に不安になる。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～評価面談で年収を動かすプロの技～」についてのお話をしようと思います。

　この記事を読んで、ぜひあなたもプロの仲間入りを果たして下さい。

【給料アップ秘伝書：特化編】

社内昇進時の報酬交渉・説得テクニック｜評価面談で年収を動かすプロの技

【はじめに】

「昇進が決まったのに、思ったより給料が上がってない…」 そんな悩み、ありませんか？

　実は、社内昇進時こそ年収交渉の絶好のチャンス。

　 この瞬間に**“黙って従う”か“戦略的に交渉する”かで、生涯年収が大きく変わる**のです。

【STEP1】社内昇進時は“交渉可能な瞬間”と認識する

キーワード

昇進 給料上がらない｜社内昇格 給与交渉｜昇進後 年収アップする方法

　上司や人事が「評価して昇進させた」＝今が最も評価が高まっている状態

　このタイミングは、“正当に要求できる”唯一の瞬間

「昇進おめでとう」の裏に、「給与テーブル変更なし」という罠も潜む

【STEP2】交渉は「感情」より「数字と論理」で

「頑張ったから給料を上げてほしい」はNG

必要なのは、成果ベースの“説得力のある材料”

交渉の3大要素

【STEP3】社内制度と「昇給の上限幅」を把握する

　会社ごとに「昇進時の昇給幅」は決まっている（例：5〜10%）

これを知らずに「20%上げてくれ」と言っても、現実的でない場合も

対策

　人事制度資料 or キャリアフレームを事前に確認

　過去に昇進した社員の事例を社内リサーチ

【STEP4】評価面談・報酬面談のタイミングで交渉を仕掛ける

キーワード

昇進後 給料交渉タイミング｜報酬面談で言うべきこと｜上司を動かす言い回し

　昇進決定後すぐではなく、評価面談や給与提示面談で切り出すのが最適

交渉フレーズ例

「今回の昇進について、大変ありがたく思っています。 ただ、業務範囲や責任の大幅な増加もあり、 給与水準について一度ご相談できればと考えております。」

→ “感謝＋事実＋相談姿勢”の三拍子で、印象を損ねずに切り出せる

【STEP5】「将来的な年収パス」も交渉材料に

　今回の昇進で希望年収に届かない場合 → **「今はこの条件でも、半年後に再評価をお願いしたい」**という“保留交渉”が可能

フレーズ例

「現時点では社内の基準もあると思いますが、 半年後の実績を踏まえた再評価を視野に入れていただけると大変ありがたいです。」

→ 実績次第で「追加昇給」の可能性を残す

【STEP6】人事と上司、どちらに言うべき？

　基本は直属の上司（一次評価者）に伝える

上司が交渉材料として人事に取り次ぐ形になる

コツ

　上司に「自分の昇進が“成功事例”になる」ようなロジックを構築

「●●さんを昇進させたら、こんな成果が出た」と人事に伝わりやすくなる

【STEP7】成功例・失敗例から学ぶ交渉力

成功例（30代営業主任）

　昇進後、定量成果＋業務拡大＋同業他社の水準を提示

結果

　年収520万→600万へ昇給＋半年後に再評価確約

失敗例（40代SE）

「この年齢ならもっと貰って当然」と感情的に主張

結果

　人事・上司にマイナス印象を与え、昇給なし

【まとめ】社内昇進は“キャリアの分水嶺”

　昇進＝責任が増す → だからこそ報酬も「交渉して得る」もの

“評価のピーク時”に、“冷静な戦略”で動ける人だけが年収の壁を超える

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～評価面談で年収を動かすプロの技～」についてのお話をしました。

　自分の給料アップの為には、日本人特有の｢遠慮の精神｣はいったん置いといて下さいね。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～社内昇進で報酬が上がらない時の行動マニュアル　30代からの逆転キャリア術～｣についてお話をします。

　毎回社内昇進で報酬が上がるとは言いません。ですが、一回でも早く社内昇進による報酬アップのチャンスを掴むためには非常に重要なお話ですので、ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～プロが教える裏技！転職オファー交渉術～

　～あるある～

「Wi-Fiある！」と思ったら、パスワード不明。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～プロが教える裏技！転職オファー交渉術～」についてのお話をしようと思います。

　｢交渉術｣と聞くと、｢口下手だからなぁ｣｢自分が給料アップを言うなんて｣などの気持ちで一歩引いてしまいがちになりますよね。

　それは違います！！その前に自分自身の市場価値であったり、交渉材料の準備はしましたか？準備もしないで最初から無理だと決めつけてしまうのは本日をもってストップです。

【給料アップ秘伝書・特化編】

転職オファーで年収を最大限引き上げる交渉術｜プロが使う“裏技”を公開

【はじめに】

「内定が出たから終わり」ではない。

**転職オファーの受諾前こそが“年収を動かせる最後のチャンス”**です。

　この記事では、転職内定後に提示される「オファー（条件通知書）」を使って、年収アップを最大化する戦略と交渉フレーズ、成功例・失敗例を徹底解説します。

【STEP1】「内定＝ゴール」ではなく「スタート」だと認識せよ

キーワード

転職オファー 年収交渉｜内定後 給料交渉｜年収引き上げ方法

　多くの人が、内定通知＝即受諾という思考停止に陥る

　実は、企業も「最後の交渉」を前提に余白を残して提示している

→ 提示年収は“最初のオファー”であって、最終額ではない

【STEP2】オファーレター（条件通知書）を正しく読む

【STEP3】交渉のゴールは「年収＋ポジション＋待遇の最適化」

交渉では次の3点を同時に押さえること

年収（基本給・賞与・手当）

ポジション（役職・裁量）

待遇（勤務場所・リモート・福利厚生など）

　年収だけでなく、中長期的なキャリア価値を含めて判断するのが重要。

【STEP4】年収交渉を切り出すベストタイミングと台詞例

キーワード

年収アップ 切り出し方｜交渉メール 例文｜給料交渉 フレーズ

タイミング

　オファー提示後〜受諾前（一次面接・二次面接では話題にしないのが原則）

切り出し方（メール例）

「このたびは内定のお知らせ、誠にありがとうございます。 ご提示いただいた条件につきまして、私のこれまでの経験と貢献可能性を踏まえ、 一点ご相談の機会をいただけますでしょうか。」

【STEP5】交渉時に有効な「根拠カード」の作り方

有効な交渉材料

① 前職の年収（源泉徴収票・オファーレターなど）

② 転職市場相場（OpenWork／doda年収査定など）

③ 自分の成果実績（売上、KPI改善、マネジメント数）

④ 他社オファー（競合の提示額）

※注意

「他社と比較して高くしてください」は禁句 → “御社で長期的に貢献したい”という前提で語る

【STEP6】オファーの“裏側”を読む：企業の「意図」と「限界」

　オファー金額は、候補者の「他に流れるリスク」に応じて調整される

　企業には「給与テーブル（等級別レンジ）」が存在する

　想定年収の上限を知っておくことで、交渉ラインを読み取れる

【STEP7】成功事例・失敗事例から学ぶ交渉のリアル

成功事例（30代・マーケ職）

提示年収：580万円 → 交渉後：650万円にアップ

前職年収と実績＋他社オファー（640万円）を根拠に

「数字で示せる成果」「自社にどう貢献できるか」を強調

失敗事例（40代・エンジニア職）

提示年収：720万円 → 強気に800万希望で白紙撤回

「過去の実績だけ」で話し、未来貢献が見えなかった

相手企業が「この人は合わない」と判断

【STEP8】最後の手段「条件付き受諾」も選択肢に

「条件面に多少の調整が入れば、即決したい」という立場を示す

　サイン前に希望年収に近づける交渉をし、文面に残すことが重要

【まとめ】交渉は“スキル”であり、誰でも磨ける

　年収は黙っていても上がらない

「戦略的交渉力」がある人だけが、年収の壁を超えられる

　オファー提示後の5日間が勝負！

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～プロが教える裏技！転職オファー交渉術～」についてのお話をしました。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～評価面談で年収を動かすプロの技～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級特化編～年収交渉術～

　～あるある～

「あとで見る」って保存した動画、結局見ない。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～年収交渉術～」についてのお話をしようと思います。

　給料アップするには｢待ち｣の姿勢から｢攻め｣の姿勢へ。要は｢アクション｣が大事だということです。

　では、レベルアップに向けて参りましょう。

【給料アップ秘伝書・上級特化編】

年収交渉で失敗しないための完全戦略マニュアル｜30代・40代の転職・昇進交渉で差をつける方法

【はじめに】

　年収交渉はキャリアの“ボーナスステージ”。 準備を怠れば「上がらない」のが当たり前。だが、戦略を持てば100万円以上の年収アップは現実になる。

　本記事では、30代〜40代のビジネスパーソン向けに、年収交渉を成功に導く具体的ステップとプロの交渉術を解説します。

【STEP1】なぜ「交渉」しなければ損なのか？｜放置＝搾取の現実

キーワード

年収アップ 交渉方法｜昇給 交渉の仕方｜転職 年収交渉 成功例｜30代 給料上げたい

　実は、自分から言わない限り会社は給料を上げない。

「黙っていても評価される」幻想を捨てる

中途・転職市場でも、交渉力＝報酬額と直結

実例

　同じ役職でも、年収500万円 vs 720万円の差。その違いは「交渉したかどうか」だけだった。

【STEP2】交渉前に準備すべき“3種の神器”

キーワード

市場価値の見極め方｜年収査定ツール｜職務経歴書の最適化

① 自分の市場価値を調べる（ミイダス、OpenWork、転職ドラフトなど活用）

② 競合他社の給与レンジを調査

③ 職務経歴書を年収交渉向けにチューニング（成果・数字を強調）

成功例

　転職時、企業Aにて「想定年収550万」と言われたが、業界水準・前職実績を根拠に提示→年収610万円で内定獲得。

【STEP3】面談・面接時の「交渉タイミングと切り出し方」

キーワード

年収の伝え方｜給料交渉 セリフ例｜希望年収の言い方

　基本は面接最終段階（内定確定前）に交渉するのが理想

伝え方例

「私のこれまでの実績・市場動向を踏まえると、現時点で●●万円の価値を提示できると考えています」

NG例

「お金が欲しいので…」「生活が厳しいので…」→感情論は通じない

「他社はもっと高いので…」→“ただの値踏み”と受け取られる可能性あり

【STEP4】社内で昇給交渉する場合の戦略

キーワード

社内 年収アップ 方法｜上司への相談の仕方｜人事評価の裏側

　昇給のタイミング（月・期末など）を確認し、その1〜2ヶ月前に動き出す

会話の流れ例

「この1年で成果を●件挙げられました。次のフェーズとして給与面のご相談をさせていただきたく…」

裏技

　人事制度の評価項目を開示してもらい、“何を達成すれば上がるのか”を数値で明確にする

上司だけでなく、人事部にも直接働きかけるルートを確保する

【STEP5】“見える化”と“再現性”で圧倒的説得力をつける

キーワード

成果の見せ方｜ポートフォリオ作成 ビジネス職｜交渉 具体的エビデンス

　成果をスライドにまとめて提出（KPI改善、売上貢献、チーム指導など）

「再現性」がある＝どこでも通用すると見なされ、より高年収帯に昇格

成功例

　営業職で「5期連続売上1位」の実績に加え、「育成マニュアル」や「後輩の成功率データ」も提示→部長職で年収＋150万円。

【STEP6】「交渉失敗」を防ぐ3つの落とし穴

NGパターンまとめ

【STEP7】「転職オファー」を年収交渉の武器に使う

キーワード

オファー面談｜複数社 比較 転職｜カウンターオファー

　転職先のオファーを、現在の会社への交渉材料に使う（ただし誠実に）

「複数オファー戦略」で、最終的により高条件のポジションを選ぶ

注意点

「吊り上げ目的」だと見抜かれると信用喪失

将来的な昇格・評価に響くため慎重に使う

【まとめ】年収交渉は、プロセスと戦略で決まる

　交渉はスキルであり、習得できる武器です。 準備・見せ方・タイミング・心理戦…すべてが年収という“数字”に変換されます。

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～年収交渉術～｣についてのお話をしました。

　次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～プロが教える裏技！転職オファー交渉術～｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・マスター級編～「年収1000万→2000万」時代を生き抜く、経営者的キャリア戦略7選～

　～あるある～

　スーパーでカゴ使わずに後悔するパターン。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書～マスター級編～」についてのお話をしようと思います。

　今回のポイントはいかにして、｢会社を動かせるか｣、｢（会社=あなた）が稼ぐか｣です。

　お待たせしました。いよいよ最終章――「給料アップ秘伝書【マスター編】」の登場です。 この編では、年収1000万以上・役員候補・経営層志向の方をターゲットに、「個人の昇給」ではなく「経営視点で組織と報酬の仕組みをデザインする」ための戦略を解説していきます。

【給料アップ秘伝書 マスター編】

「年収1000万→2000万」時代を生き抜く、経営者的キャリア戦略7選

はじめに｜“働く”から“経営する”へ

　給料アップの最終段階は、もはや「昇進」「評価」ではありません。 あなた自身が“稼ぐ仕組み”を作る人になること。それが、「年収2000万時代」を生き抜く鍵です。

　このマスター編では、経営的視座を持って組織の構造を変え、事業価値を最大化できる人材になる方法を、最新事例とともに解説します。

【STEP1】「経営数字」から意思決定できる人になる

キーワード

経営視点｜財務諸表 読み方｜事業戦略 立案｜経営者思考 年収アップ

やること

　財務三表（損益計算書・貸借対照表・キャッシュフロー）をマスターする

　部門ではなく事業単位のKPIで物事を判断する

「限界利益」「LTV」「CAC」など、経営指標を使った会話を心がける

補足

　あなたが上司や役員に相談するのではなく、「意思決定者の一人」として会議に参加し始めたとき、年収は跳ね上がります。

【STEP2】「事業を設計できる人」になる

キーワード

新規事業 開発｜プロダクト設計｜ビジネスモデル構築｜経営戦略 実践法

やること

　既存事業の課題を洗い出し、スピンオフ案や新規プロジェクトを提案

　SaaS、D2C、サブスクなど、現代的なビジネスモデルを学び設計する

　プロトタイプ→仮説検証→ピボットの一連の流れを習得

成功例

　マーケティング部の部長が「ユーザー分析ツール」を内製→社内SaaSとして事業化→事業部化と同時に役員昇格、年収1900万円へ。

【STEP3】「人・組織・文化を動かす」戦略人事視点を持つ

キーワード

戦略人事とは｜人的資本経営｜組織最適化｜人材開発 投資対効果

やること

　人材の適材適所配置と、育成プランのPDCAを回す

　エンゲージメントスコアを活用し、組織の生産性をデータで可視化

　経営戦略に連動した人事戦略＝人的資本経営を提案・実行

補足

　Googleやトヨタも注力している「人材を資本として経営する視点」は、次世代経営者の必須スキルです。

【STEP4】社外連携×事業拡大で「経営スケール」を上げる

キーワード

業務提携戦略｜アライアンス構築｜事業拡大 戦略的パートナー｜オープンイノベーション

やること

　社外パートナーとの戦略提携による、販路・技術の獲得

　企業間連携によるコスト削減・価値最大化のスキーム構築

　オープンイノベーション（共創）を促進する司令塔役を担う

成功例

　ITベンチャーのCOOが、老舗製造業との業務提携を成功→製品ラインに自社AI技術を組み込み、新事業売上5億達成、報酬＋2000万円に。

【STEP5】「投資的キャリア設計」で自分自身に資本を投下する

キーワード

自己投資 キャリア戦略｜MBA取得 国内海外｜エグゼクティブ研修 

やること

　国内MBAやビジネススクールで経営学を体系的に習得

　海外留学・短期研修などで“グローバル経営スキル”を獲得

　経営者コミュニティやCVC（企業ベンチャー投資）への参加

ポイント

　自分の「ブランド価値」を経営視点で引き上げるには、単なるスキルアップではなく投資的な学びの設計が重要です。

【STEP6】「複数の収益源」を持ち、経営リスクを分散する

キーワード

副業許可制度｜複業×本業 両立｜事業オーナー 年収｜ストック型収入の作り方

やること

　本業以外に、資産収入・副業事業・講演収入などを設計する

　社内で得た知識やノウハウを「再パッケージ」して外販する（例：書籍、講演、講座）

　会社の外でも“稼げる人”になることで、社内での交渉力も倍増

【STEP7】最終章：「経営者マインド」をインストールせよ

キーワード

オーナーシップ思考｜経営参画 給料アップ｜CxOへの道｜企業内起業

やること

「自分がこの会社の社長ならどうするか？」で全ての行動を見直す

　ボードメンバーと対等に議論できる情報と視座を持つ

　チーフ◯◯オフィサー（CxO）や社内スタートアップ提案など、“経営に入る”チャレンジを仕掛ける

総まとめ｜給料アップの「最終答え」は、あなた自身が仕組みを設計すること

　給料は、「もらうもの」から「作るもの」へと進化します。 年収2000万、3000万を本気で目指すなら、“会社の枠内”だけで戦ってはいけません。

　経営視点、事業創造、人材戦略、複数収益、そして意思決定力。 これらを総動員して、“自分という企業”の価値を最大化していきましょう。

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書～マスター級編～｣についてのお話をしました。

　｢お金を稼ぐ｣事に貪欲になることが大切です。その為には、日々あなた自身が学び続けてブラッシュアップしていく努力を怠ってはいけません。どのポジションにいても、｢学び｣｢努力｣の｢継続｣が大事です。

　4記事に渡って｢初級編｣から｢マスター編｣まで一気にお話させていただきました。

　次回からは続編としてさらに深掘りした内容をお届けしたいと思いますので、｢給料アップ秘伝書～上級特化編｣についてお話をします。

　ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・上級編～「年収800万円の壁を超える」リーダーが実践すべき5つのマネジメント戦略～

　～あるある～

「ちょっと通ります」って言ったら、逆に道をふさがれる。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書～上級編～」についてのお話をしようと思います。

　ポイントは｢プレイヤー｣→｢マネージャー｣にいかにしてなるかです。

【給料アップ秘伝書 上級編】

「年収800万円の壁を超える」リーダーが実践すべき5つのマネジメント戦略

はじめに｜給与の“天井”をぶち破るには、個人の努力だけでは限界がある

　30代後半から40代にかけて、多くのビジネスパーソンが直面するのが「年収の限界」。 プレイヤーとしては一流でも、それだけでは**“年収800万の壁”は突破できません**。

　上級編では、年収1000万に向けたマネジメント戦略・影響力の拡大・意思決定力の育成法など、「会社に必要とされる人」から「会社を動かす人」になるための実践ステップを解説します。

【STEP1】“会社の利益に直結する人材”になる

キーワード

利益貢献｜売上アップ施策｜コストカット マネジメント｜業績直結スキル

やること

　自部署のPL（損益）を理解し、利益に影響するKPIを可視化

　定量・定性データの両面から「組織の貢献価値」をレポートにして提出

　上層部が“数字で納得するプレゼン力”を磨く（資料、話し方）

成功事例

　チームの定例会議をKPI中心に構成し直した結果、売上前年比＋25%。そのリーダーは次期部長候補に抜擢され、年収＋180万円に。

【STEP2】“戦略思考”を身につける｜プレイヤーから戦略家へ

キーワード

戦略的思考｜意思決定力｜ロジカルシンキング ｜マネジメント 

やること

　自社の経営方針・中期経営計画を熟読し、部門目標と整合させる

　フレームワーク（SWOT、3C、バリューチェーン）を使った企画提案を実施

　上司・役員と「視座の高い会話」ができるように訓練する

補足

　上級層は「考える力」が問われます。“言われたことをやる人”から“未来を作る人”に転換することが給料の質を変えます。

【STEP3】“部下を育てる”ことで評価される

キーワード

　ピープルマネジメント｜部下育成 成果｜マネージャー評価｜1on1面談 上手なやり方

やること

　毎週1on1ミーティングを実施し、部下の成長指標（KPI）を管理

　OJT／Off-JTのバランスを整え、「属人化しない組織」を育てる

　育成したメンバーが成果を出すことで、間接的な評価＝昇給に直結

成功事例

　30代マネージャーがメンバー3名をリーダーに育成→チーム業績＋40%。人事部からの評価が高まり、給与レンジが1ランクアップ。

【STEP4】“社外影響力”を構築し、社内の交渉力を高める

キーワード

LinkedIn活用 ビジネス｜外部ネットワーク構築｜社外評価 給料アップ

やること

　外部イベント・業界カンファレンスで登壇・参加し、社外での顔を作る

　note・X・LinkedInで専門性の発信を継続し、“業界内の発信者”として認知を得る

　社外ネットワーク経由で得た知見を社内レポートにまとめ、上層部に直接届ける

コツ

　社外に名が知られるようになると、「離職されると困る人材」として社内での待遇改善が起きやすくなります。

【STEP5】“交渉できる人”になる｜給料は“交渉力”で決まる時代

キーワード

年収交渉術｜給料アップ 交渉方法｜昇給 面談 成功のコツ

やること

　年1回の評価面談で、定量成果（数字）と定性成果（部下育成・提案力）をロジカルに主張

　「業界水準」や「転職市場価値」を材料にして、報酬アップ交渉の土台を作る

　交渉のタイミングを見極め（成果直後・会社の好調期など）

成功例

　大手メーカーのプロジェクトリーダーが、評価面談で「市場価値×社内成果」をプレゼンし、当初の昇給予定額＋30万円を上積み獲得。

まとめ｜「自分が組織にどう貢献したかを語れるか」が年収を決める

　上級者が狙うべきは、“個のスキル”ではなく“組織全体に与えたインパクト”。 プレイヤーからマネージャー、マネージャーから事業家へと意識を変化させることが、年収1000万超への唯一の道です。

次回予告

【マスター編】では、経営視点での給料アップ戦略、「事業を作る人材」になるためのスキル、「組織の最適化・戦略人事・データ経営」など、プロフェッショナル編へと進みます！

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書～上級編～｣についてのお話をしました。

　今まで｢プレイヤー｣たった人が｢マネージャー｣になるには考え方・働き方・術を身につけていかなければなりません。多くの方々が直面するのですが、実務では｢プレイヤー｣概念・働き方がなかなか抜けきれないとこがあり｢マネージャー｣に徹するということが結構難しいです。

　今回この記事を参考に再確認していただき、更なる高みを目指してぜひ給料アップに向けてファイトしていきませんか？

　次回は｢給料アップ秘伝書～マスター編～｣についてお話をします。ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・中級編～年収500万円の壁を突破する 会社に頼らず収入を増やす具体的戦略5選～

　～あるある～

　床に落ちたもの、3秒ルール適用するか悩む。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書～中級編～」についてのお話をしようと思います。

　

【給料アップ秘伝書 中級編】

「年収500万円の壁を突破する」会社に頼らず収入を増やす具体的戦略5選

はじめに｜昇給だけに頼るな。年収アップの“現実解”を知る

「頑張ってるのに給料が上がらない」 「昇進の順番待ちに疲れた」 そんな声が多くなるのが中堅層――つまり今のあなたです。

　2024年以降、昇給スピードが鈍化している企業が増えている一方、副業・資格取得・転職による年収アップ成功者が増加中。

　本記事では、実際に年収100万円アップを実現した人のリアルな行動をもとに、「今日からできる戦略的ステップ」を紹介します。

【STEP1】「昇給ロジック」を逆算せよ｜年収アップ設計図の描き方

やること

　人事評価のロジックを言語化する（例：「昇進しないと年収500万円は越えない」など）

今の職位での昇給上限を把握する

　上司・人事に「昇給基準」「等級の昇格条件」をヒアリング（実は聞けば教えてくれる）

成功例

　S社勤務の営業マンAさんは、昇格条件が「全社売上TOP20」だったと判明。以降、社内向けレポートで毎月の数字をアピールした結果、半年で昇進→月収＋5万円に。

【STEP2】「スキル×副業」で“本業外”の収入源を持つ

キーワード

副業解禁｜在宅ワーク｜スキルシェア｜年収アップ 副業｜副収入 安定

やること

　副業解禁企業なら、社内規定をチェックして合法的にスタート

「スキル系副業」に着手（例：ライティング／動画編集／Excel自動化支援／ChatGPT活用支援）

　クラウドワークス・ココナラ・ランサーズに登録して実績作り

成功例

　副業でパワポ資料作成を請け負った30代会社員が、半年で月5万円以上の収入を継続獲得。副業実績を本業に応用し、結果的に社内昇給にも貢献。

【STEP3】“資格はコスパ”で選べ｜年収を押し上げる最短ルート

キーワード

資格 年収アップ｜転職 有利 資格｜30代 資格取得｜リスキリング

〇おすすめ資格

コツ

　資格取得は「独学でも取れる＆即収入に直結するもの」から攻めるのが中級戦略。

【STEP4】“転職の選択肢”を常に持つ｜今の給料に疑問を持て

キーワード

年収比較サイト｜転職活動 年収アップ｜転職 市場価値診断

やること

　OpenWork・ミイダス・doda年収査定などで、同業他社との年収比較

　転職エージェントと定期的に面談（今すぐ転職しなくてもOK）

　転職活動で得た「市場価値」をもとに、社内交渉ネタにする

補足

　転職活動は“辞めるため”でなく、“会社との給料交渉カード”を持つことが目的。市場価値の可視化＝会社との交渉力UPです。

【STEP5】「個人ブランド」を武器にする｜社内外で重宝される存在になる

キーワード

パーソナルブランディング｜キャリアの見える化｜SNS活用 ビジネス

やること

　X（旧Twitter）やnoteでビジネスノウハウを発信

　LinkedInで職務経歴書を英語でも整理

　セミナー・イベント登壇を通じて「顔が見える人材」になる

成功例

　自身のスキルや経験を発信していた30代後半男性が、SNS経由で外資からスカウト→年収＋200万円の転職に成功。

まとめ｜“一社完結型”キャリアではもう給料は上がらない

　中級編で学んだことは、どれも「自分の人生を自分でハンドリングする力」を養うステップです。 昇給の待ち時間を副業・スキルアップ・転職活動で“収入源を分散”することこそが、これからの時代の正解です。

次回予告

【上級編】では、「マネジメントで昇給する方法」「高年収プレイヤーの思考パターン」「社内外の影響力の伸ばし方」などを徹底解説！

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　今日は｢給料アップ秘伝書～中級編～｣についてのお話をしました。

　時代によって｢稼ぎ方｣が変化しているということです。

　次回は｢給料アップ秘伝書～上級編～｣についてお話をします。ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。

給料アップ秘伝書・初級編～年収アップの第一歩は“気づき”から始まる 30代からの戦略的キャリア形成術～

　～あるある～

　自転車のサドル、いつの間にかちょっと下がってる。

　はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。

　今日は「給料アップ秘伝書～初級編～」についてのお話をしようと思います。

　今日から始まる｢給料アップ秘伝書｣シリーズですが韓国ドラマ並みに長いシリーズになるかもっ（？）長いドラマが苦手な人には凄く凄く眠たくなるかもね…ってちょっと待った！！

　超有料級の大事な話でもあるので、コーヒーでも飲みながら目をパッチリ見開いてご一緒に聞いて下さい。

　

【給料アップ秘伝書 初級編】

「年収アップの第一歩は“気づき”から始まる」30代からの戦略的キャリア形成術

はじめに｜30代の“給料停滞ゾーン”を抜け出すために

　30代に入ると、仕事にも慣れ始め「会社の中での自分の立ち位置」が見えてきます。しかし、実はここが“給料停滞ゾーン”の入り口。だからこそ今、意識的な行動を取ることが将来の年収差を決定づけます。

【STEP1】自分の市場価値を「見える化」する

目的

　給与アップのための「戦略立案の材料」を集める。

やること

　転職サイトに登録してみる（例：ビズリーチ、リクルートダイレクトスカウト）

　ミイダスなどの「市場価値診断ツール」で現在の市場価値を可視化

職務経歴書を作成・アップデート（自己棚卸し）

ポイント

　いきなり転職しなくてもOK。大事なのは「あなたのスキル・経験にいくらの値がつくのか」を知ることです。

【STEP2】社内評価の“見えないルール”を把握せよ

目的

　現在の会社で昇給・昇進するための「勝ちパターン」を見つける。

やること

上司が評価する「行動特性」を観察する（スピード？実行力？報連相？）

評価面談のフィードバックを必ずメモし、次回までに改善する

　社内で「出世が早い人」の共通点を分析

裏技

　社内での昇給条件が「プロジェクトリーダー経験」なら、手を挙げてでも経験しておくことが昇給の近道になるケースが多いです。

【STEP3】給与テーブルの“建前と本音”を理解する

目的

　昇給の“しくみ”を知り、自分の成長計画に組み込む。

やること

　人事評価制度（等級制度、昇給ルール）を確認

「昇給は年1回」という思い込みを捨て、抜擢・昇進のチャンスを探す

　同じ部署の給与推移をこっそりヒアリング

補足

　給与体系には“表のルール”と“裏の運用”があります。そのギャップを理解することで、年収アップのタイミングを狙えます。

【STEP4】“社外スキル”を身につける（＝転職でも通用する力）

目的

　社内だけでなく“どこでも通用する人材”を目指すことで、交渉力を高める。

おすすめスキル

Excel・PowerPointの上級テクニック

データ分析（Googleデータポータル、ChatGPTの活用）

ビジネス英語（TOEIC700点以上目標）

資格：簿記2級、ITパスポート、MOS などコスパの良いものから

重要ポイント

「学び＝リスクヘッジ」になる時代。会社に依存しない自分の価値を高める準備を今からしておきましょう。

【STEP5】上司との関係構築を“戦略的”に行う

目的

　給与アップ交渉や昇進推薦がスムーズになる土壌を作る。

やること

　上司の「困りごと」に敏感になり、先回りして解決する

飲み会・ランチで距離を縮める（ただし媚びない）

　定期的な1on1で「自分の意欲」や「挑戦したいこと」を共有

メンタリズム的アドバイス

　人間関係は感情で動きます。論理だけでなく“安心感”を与える存在になることが評価アップの鍵です。

おわりに｜「給料＝会社からの評価」という真実

　今の給料は、「あなたの価値」そのものではなく、「会社があなたに払う価値」です。 その評価を高めるには、社内外から見て“欲しい人材”になること。

次回予告

【中級編】では、「実際に年収アップに成功した人の行動パターン」「副業と昇給の二刀流戦略」「社内外キャリア比較術」を徹底解説！

　今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

　まだ眠たくなってませんか？

　今日は｢給料アップ秘伝書～初級編～｣についてのお話をしました。

　まずは、自分の市場価値であったり、物事の本質を知るところからスタートです。

　次回は｢給料アップ秘伝書～中級編～｣についてお話をします。ぜひ楽しみにお待ちください。

それでは、また次回お会いしましょう。

お困りなこと、質問などがあれば

私らぶあんどぴーすが

あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。