～あるある～
机の角に小指をぶつけて悶絶。
はいっ、こんにちは！らぶあんどぴーすです。
今日は「給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方 価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～」についてのお話をしようと思います。
世代とともに人材は変化する。時代とともに育成方法は変化する。若年層も高年層も変化し続けなければなりません。
【給料アップ秘伝書：特化編】
Z世代の育て方｜価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術
【はじめに】
「最近の若手は打たれ弱い…」 「反応が薄く、何を考えているかわからない」 「モチベーションが読めず、どう接していいのか不安…」
そんな悩みを持つ管理職に急増中なのが、「Z世代マネジメント問題」です。
1990年代後半〜2010年代前半生まれのZ世代は、デジタルネイティブであり、昭和・平成型の育成法では響かない世代です。
本記事では、「評価される育成」と「信頼関係を築くマネジメント」の両立を目指す管理職に向けて、Z世代の育成方法をステップバイステップで解説します。
【STEP1】Z世代の価値観・特徴を知る
キーワード
Z世代 育て方｜Z世代 特徴 マネジメント｜若手育成 成果出す方法
主な特徴
個人の価値観と自由を重視（強制されると反発）
承認欲求はあるが、過度な注目は苦手
会社への帰属意識よりも、スキルや市場価値を重視
上司＝支配者ではなく“サポーター”を期待
→ 「会社のために頑張れ」より、「君のキャリアに繋がる経験だよ」と伝える方が効果的。
【STEP2】Z世代が育つ“心理的安全性”の作り方
Z世代は、「怒られずに済む場所」ではなく、「意見を言っても否定されない空気感」を求めます。
心理的安全性を高める3つのポイント
“否定”ではなく“問い返し”で返す
×「それは違う」→〇「どういう意図でそう考えた？」
会話量は“正論：共感＝2:8”がベスト
→「それ、難しかったよね」「まずはやってくれてありがとう」
週1回のミニフィードバックを習慣に
→ 成長実感と期待の可視化がZ世代のモチベーションを保つ
【STEP3】キャリア視点を持たせる“意味づけ育成法”
Z世代は、単なる業務では動かない傾向にあります。 「これをやることで、どう自分のキャリアが良くなるのか？」を明示することがカギです。
育成ワークフロー例
目的提示
「この業務はリーダー経験に繋がるからやってみて」
ゴール設計
「この1ヶ月で〇〇スキルを身につけよう」
フィードバック
「〇〇が改善されてきた。この経験、履歴書にも書けるよ」
【STEP4】Z世代に刺さる“評価の言葉”と“任せ方”
Z世代は、旧来の「努力を認める褒め方」より、具体的な行動評価を重視します。
刺さるフィードバック例
「さっきの提案、相手の意見をうまく拾ってまとめてたね」
「前回よりも対応スピードが20％アップしてたよ」
「〇〇さんのフォローに入った行動、チーム全体助かってたよ」
→ 感情より「事実」で伝えると納得しやすい
任せ方
「自由にやっていいよ」ではなく、「期待水準＋余白」を伝える
→「この資料、構成は任せるけどA4で2枚以内・5分で説明できる形にしてみて」
【STEP5】Z世代育成×自己評価アップを両立させるには
キーワード
Z世代 育成 成果の見せ方｜若手指導 昇給への繋げ方｜1on1 育成ログ
Z世代の育成成果は、「可視化」＋「アウトプット報告」で評価されやすくなります。
管理職が取るべき行動
育成プロセスと成果を定期的にレポート化 →「この3ヶ月で〇〇さんは◯◯を習得、◯◯業務を自走可能に」
1on1のログをまとめて上司に提出
（評価者に伝える）
Z世代メンター育成プログラム化してチーム全体に展開
→ 組織貢献として評価されやすい
【まとめ】Z世代育成は“未来のリーダーづくり”＋“自身の評価向上”
Z世代には“押し付けない育成”が効果的
心理的安全性・意味づけ・事実ベースのフィードバックが育成成功のカギ
育成成果は定量・定性の両面で可視化し、年収アップ交渉にも活用できる
今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。
今日は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～Z世代の育て方 価値観ギャップを超えて成果を出すマネジメント術～」についてのお話をしました。
次回は｢給料アップ秘伝書・上級特化編～1on1ミーティング成功法｜部下の信頼を勝ち取る聞き方の極意～｣についてお話をします。
ぜひ楽しみにお待ちください。
それでは、また次回お会いしましょう。
お困りなこと、質問などがあれば
私らぶあんどぴーすが
あなたをできる限りサポート致しますのでお気軽にコメント下さい。
0 件のコメント:
コメントを投稿